Pemimpin HR sedang tidak berkomunikasi tentang topik yang paling penting. Penulis ini memiliki solusi untuk masalah tersebut.

(SeaPRwire) –   Selamat pagi!

Pemimpin HR sedang membuat kiraan sama ada untuk bersuara tentang isu-isu seperti pemberhentian pekerja, perubahan faedah, DEI, dan isu-isu tempat kerja lain yang sensitif. Bagi ramai, berdiam diri mungkin dirasakan sebagai pilihan paling selamat. Penulis Radical Candor, Kim Scott, berhujah bahawa kiraan tersebut tidak lengkap.

Mesej beliau kepada HR: berdiam diri bukanlah strategi bebas risiko. Apabila pemimpin mengelak perbualan sukar, mereka mungkin mengelak tentangan jangka pendek, tetapi mereka juga mencipta masalah lebih mendalam dalam organisasi, termasuk kekeliruan, ketidakpercayaan, piawaian tidak sekata, dan isu prestasi yang lebih sukar dibaiki kemudian.

“Jika anda buat kiraan ROI semata-mata, tidak berbaloi untuk bersuara, tetapi anda perlu buat jenis kiraan berbeza dalam persekitaran ini,” Scott memberitahu saya dan rakan sekerja saya minggu lepas. Risiko yang sering difokuskan pemimpin adalah reputasi. Tetapi beliau berhujah bahawa kos sebenar adalah sesuatu yang lebih berasaskan nilai: “Kos kepada jiwa anda untuk terus berdiam diri bukanlah sesuatu yang perlu anda bayar.”

Bersuara, kata Scott, mungkin memerlukan sedikit kelincahan linguistik. Apabila istilah tertentu menjadi sensitif dari segi politik, beliau mengesyorkan menukar bahasa berbanding meninggalkan kerja tersebut. Daripada “bias,” beliau kini menggunakan “unintended offenses.” Daripada “prejudice,” beliau berkata “intolerant beliefs.”

Tapi berdiam diri bukan hanya muncul dalam cara pemimpin bercakap tentang isu luaran. Ia tertanam dalam cara mereka mengurus pasukan mereka.

Scott melihat satu lagi bentuk diam yang mengakis tempat kerja: pengelakan maklum balas jujur. Terlalu ramai pemimpin hari ini menahan kritikan untuk melindungi perasaan orang lain atau reputasi sendiri. Hasilnya, kata Scott, adalah “kitaran diam dan kemarahan” yang tidak berkesudahan: seorang pekerja kurang prestasi, pemimpin marah dalam diam, tiada perubahan, dan berakhir dengan kekecewaan.

Bagi CHRO, amaran Scott ialah berdiam diri bukanlah neutral. Sama ada pemimpin melembutkan bahasa sekitar DEI atau mengelak maklum balas langsung dengan pekerja yang kurang prestasi, naluri untuk berdiam diri boleh mencipta masalah yang sepatutnya diselesaikan oleh HR: ketidakpercayaan, piawaian tidak konsisten, prestasi terbantut, dan eskalasi yang berserabut. Hujah beliau ialah kejujuran lebih daripada sekadar kebaikan pengurusan—ia adalah strategi kawalan risiko tempat kerja.

“Sebaik sahaja seseorang melakukan sesuatu yang benar-benar mengganggu anda, anda perlu mengatakannya,” kata Scott. “Semakin cepat anda mengatakannya, semakin kurang kemungkinan anda mengatakannya secara meletup. Anda paling berkemungkinan, pada kali pertama, mengatakannya dengan baik.”

Kristin Stoller
Pengarah Editorial, Live Media
kristin.stoller@.com